SEAAC

Prevalece no direito do trabalho, com amparo na legislação civil, o direito adquirido, a coisa julga e, principalmente, o ‘ato jurídico perfeito’, que é aquele já realizado, acabado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou, pois já satisfez todos os requisitos formais para gerar a plenitude dos seus efeitos, tornando-se, portanto, completo ou aperfeiçoado.

Todas as Convenções Coletivas de Trabalho do SEAAC possuem cláusulas que regulamentam a jornada de trabalho, horas extras, compensação, homologação, vale-refeição ou vale-alimentação, pisos salariais mínimos, entre vários outros direitos que não podem ser alterados durante a vigência dessas normas coletivas.

O ato jurídico perfeito, previsto no art. 5°, inciso XXXVI, da Constituição Federal, constitui preceito de Direitos e Garantias Fundamentais, irrenunciáveis.

CF. XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;

O Ministério Público do Trabalho apontou em parecer técnico várias inconstitucionalidades da Lei 13.467/2017, que passa a vigorar a partir de 11 de novembro e a ANAMATRA, que é a Associação Nacional da Magistratura do Trabalho, em 17 de outubro de 2017, emitiu 125 ENUNCIADOS que apontam as ilegalidades e fragilidades da reforma trabalhista, inclusive, em relação às contribuições aos sindicatos.

Enunciando 38. Contribuição Sindical. I – É LÍCITA A AUTORIZAÇÃO COLETIVA PRÉVIA E EXPRESSA PARA O DESCONTO DAS CONTRIBUIÇÕES SINDICAL E ASSISTENCIAL, MEDIANTE ASSEMBLEIA GERAL, NOS TERMOS DO ESTATUTO, SE OBTIDA MEDIANTE CONVOCAÇÃO DE TODA A CATEGORIA REPRESENTADA ESPECIFICAMENTE PARA ESSE FIM, INDEPENDENTEMENTE DE ASSOCIAÇÃO E SINDICALIZAÇÃO. II – A DECISÃO DA ASSEMBLEIA GERAL SERÁ OBRIGATÓRIA PARA TODA A CATEGORIA, NO CASO DAS CONVENÇÕES COLETIVAS, OU PARA TODOS OS EMPREGADOS DAS EMPRESAS SIGNATÁRIAS DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. III – O PODER DE CONTROLE DO EMPREGADOR SOBRE O DESCONTO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL É INCOMPATÍVEL COM O CAPUT DO ART. 8º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL E COM O ART. 1º DA CONVENÇÃO 98 DA OIT, POR VIOLAR OS PRINCÍPIOS DA LIBERDADE E DA AUTONOMIA SINDICAL E DA COIBIÇÃO AOS ATOS ANTISSINDICAIS.

O modelo de Reforma estabelecido pela Câmara e Senado teve por objetivo claro e manifesto retirar o trabalhador da proteção das normas coletivas e das entidades sindicais, que na visão do mau empresário são o problema, pois, não permitem que os direitos dos trabalhadores sejam jogados no lixo.

É bem verdade que a Lei 13.467 traz a fórmula do Negociado sobre o Legislado, aumentando a força dos sindicatos e gerando segurança jurídica aos acordos, porém, a responsabilidade aumenta na mesma proporção, gerando necessidade de sindicatos fortes para combater os desmandos patronais.

As Convenções e Acordos firmados pelo SEAAC em 2017 demoraram muito mais, categorias com data-base em 1° de agosto, por exemplo, tiveram os Acordos assinados apenas em novembro e isso em razão da pressão patronal para aplicar a Reforma, retirando direitos, e da resistência do SEAAC para manter todas as garantias e benefícios conquistados nos últimos anos, como o vale-refeição, adicional por tempo de serviço, reembolso-creche e outros.

Trazer de volta a obrigatoriedade da Homologação das Rescisões contratuais de trabalho via convenção coletiva, demonstra a força e resistência do SEAAC na defesa dos interesses de seus representados, vez que o fim da homologação no sindicato era o maior desejo patronal, para que os trabalhadores desligados não pudessem ter suas verbas rescisórias conferidas e ser alertados de seus direitos não cumpridos.

Não apenas a homologação é obrigatória, mas se a empresa não a fizer no prazo legal terá que arcar com uma multa equivalente ao salário do trabalhador dispensado.

Cuprir a Lei 13.467 é cumprir integralmente as Convenções e Acordos firmados pelo SEAAC, mantendo-se todos os direitos e benefícios conquistados.

A REFORMA TRABALHISTA TORNOU FACULTATIVA A HOMOLOGAÇÃO DAS RESCISÕES CONTRATUAIS DE TRABALHO

De fato, a Lei 13467/2017 revogou e alterou os dispositivos do art. 477 da CLT, de modo que a assistência e homologação perante as Entidades Sindicais deixou de ser obrigatória. Um grande prejuízo ao trabalhador, porquanto, o ato homologatório, além da conferência de valores, permitia ao trabalhador, diante de sua entidade sindical, apresentar eventuais reclamações e questionar a aplicação de direitos. Mas, também, se trata de prejuízo ao patronal, vez que a homologação, consoante súmula 330 do TST, garantia eficiência liberatória das verbas quitadas em homologação. Neste sentido, toda rescisão sem a assistência e homologação pelas entidades sindicais deve manter a presunção relativa a favor do trabalhador, de modo a repercutir que a dispensa é injustificada, cabendo o pagamento de todas as verbas contratuais e indenizatórias, bastando o questionamento do ex-empregado.

Assim, a retirada da obrigatoriedade da homologação, que a princípio era um prejuízo apenas ao trabalhador, se tornará o grande “calcanhar de Aquiles” do empresariado, permitindo o questionamento pelo simples fato da homologação não ter ocorrido.

Empresas sérias, certamente, continuarão a homologar junto aos Sindicatos as rescisões dos empregados.

Vale ressaltar que no caso do SEAAC, a obrigatoriedade se mantém por força de norma coletiva, que estabelece multa de um salário em caso de não homologação da rescisão contratual de trabalho no prazo máximo de 30 dias do término do contrato.

25- HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS. As homologações, de rescisões de contratos de trabalho com prazo superior a 1 (um) ano, deverão ser realizadas no prazo máximo de até 30 (trinta) dias corridos, na sede do sindicato laboral, sob pena de pagamento em favor do empregado de multa equivalente ao valor do seu último salário contratual, sem prejuízo dos prazos e penalidades previstos no art. 477 da CLT, para o pagamento dos valores líquidos.  25.1 – O prazo de 30 (trinta) dias corridos previsto no “caput” será contado a partir do último dia de trabalho. (CCT SESCON).

Súmula 330 do TST

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

PRAZO PARA QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS É UNIFICADO

Apenas para as rescisões contratuais ocorridas após 11 de novembro de 2017

A Lei 13.467/2017 alterou o prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual de trabalho, que antes eram de 10 dias no caso de aviso prévio indenizado e no 1° dia útil subsequente ao término do aviso quando trabalhado, agora, passou a ser prazo único de 10 dias.

CLT. Art. 477. § 6o – A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (texto da Lei 13.467)

Importante observar que a regra anterior deve ser observada pelas empresas nas rescisões ocorridas até o dia 10 de novembro, portanto, no caso de aviso prévio trabalhado, o prazo permanece até o 1° dia útil após o término do aviso.

CLT. Art. 477. § 6º – O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. (texto atual, válido até 10/novembro)

Outra observação importante é que as normas coletivas do SEAAC impõem o cumprimento máximo de 30 dias para o aviso trabalhado, devendo ser indenizado o prazo de 3 dias por ano (Lei 12.506), portanto, o prazo a ser respeitado para quitação é do termino do aviso de 30 dias.

CCT. 2017-2018. 21 – AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL. Na forma estabelecida na Lei 12.506/2011, os empregados terão direito a 30 (trinta) dias de aviso prévio até um ano de serviço na mesma empresa; sendo acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

21.1 – O acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestados na mesma empresa previsto no caput da presente cláusula não se aplica a pedido de demissão, que será sempre de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço na mesma empresa, mantendo os termos estabelecidos no artigo 487 da CLT.

21.2 – As empresas que concederem o aviso prévio na forma trabalhada deverão observar o limite máximo por 30 (trinta) dias de trabalho, com as reduções legais, independentemente do tempo de serviço do empregado na mesma empresa, isto é, os dias excedentes de aviso prévio proporcional além de 30 dias serão sempre indenizados. (CCT SESCON)

Também vale ressaltar que as normas coletivas do SEAAC mantêm a obrigatoriedade da Homologação das Rescisões de Trabalho, no prazo de 30 dias, sob pena de multa equivalente ao salário do ex-empregado.

25 – HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS. As homologações, de rescisões de contratos de trabalho com prazo superior a 1 (um) ano, deverão ser realizadas no prazo máximo de até 30 (trinta) dias corridos, na sede do sindicato laboral, sob pena de pagamento em favor do empregado de multa equivalente ao valor do seu último salário contratual, sem prejuízo dos prazos e penalidades previstos no art. 477 da CLT, para o pagamento dos valores líquidos. 25.1 – O prazo de 30 (trinta) dias corridos previsto no “caput” será contado a partir do último dia de trabalho. (CCT SESCON).

LEI NÃO GARANTE LEGALIDADE DA JORNADA 12×36 SEM NEGOCIAÇÃO COLETIVA

Ilegal também a supressão do intervalo intrajornada e do pagamento dos feriados; mais do que a ilegalidade, tem-se por Inconstitucional também o parágrafo único do art. 59-A

A nova legislação trabalhista criou o art. 59-A na CLT, para permitir que a jornada de trabalho de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso possa ser pactuada por acordo individual escrito entre trabalhador e empregador, o que contraria a Súmula 444 do Tribunal Superior do Trabalho, a qual dispõe:

JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

Dessa forma, de acordo com a Súmula, a jornada 12×36 somente poderia ser adotada em caráter excepcional, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva.

Ilegal também a supressão do intervalo intrajornada e do pagamento dos feriados; mais do que a ilegalidade, tem-se por Inconstitucional também o parágrafo único do art. 59-A.

Nesse sentido, é o enunciado aprovado na 2ª Jornada de Direito Material e Processual do Trabalho realizado pela ANAMATRA – Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho:

JORNADA 12X36. 1. TRATANDO-SE DE REGIME DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA, É ESSENCIAL PARA A SUA VALIDADE A PREVISÃO EM ACORDO COLETIVO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, NOS TERMOS DO ARTIGO 7º, XIII, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL, INCLUSIVE EM RELAÇÃO AO COMERCIÁRIO, EM RAZÃO DE LEI ESPECIAL (LEI 12.790/2013). 2. ARTIGO 60, PARÁGRAFO ÚNICO DA CLT. DISPENSA DE LICENÇA PRÉVIA PARA A REALIZAÇÃO DE JORNADA 12X36. MATÉRIA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO. INCONSTITUCIONALIDADE POR INFRAÇÃO AO ARTIGO 7º, XXII, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. 3. IMPOSSIBILIDADE DE REGIME “COMPLESSIVO” QUANTO AO PAGAMENTO DE FERIADOS E PRORROGAÇÃO DA JORNADA NOTURNA, POR INFRAÇÃO AO ARTIGO 7º, IX, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. 4. A PRESTAÇÃO DE HORAS EXTRAS, INCLUSIVE PELA SUPRESSÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA (AINDA QUE PARCIAL), DESCARACTERIZA O REGIME DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA 12X36, IMPLICANDO O PAGAMENTO COMO HORA EXTRAORDINÁRIA DAQUELAS LABORADAS ALÉM DA 8ª DIÁRIA, POR INFRAÇÃO AO ARTIGO 7º, XIII E XXVI, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL.

Para validade do estabelecimento da jornada 12×36, necessária a negociação coletiva, com participação do sindicato profissional.

A REFORMA TRABALHISTA VAI COMEÇAR A VALER E SINDICATO ALERTA: NINGUÉM ESTÁ PRONTO PARA ISSO!

A lei 13467, que criou a Reforma da Legislação Trabalhista, entrará em vigência a partir de 11 de novembro. Justamente por isso, passa a ser preocupante o fato de não haver preparação dos órgãos públicos, principalmente a Caixa Econômica Federal e a Receita Federal, para aplicações das novas regras.

Um exemplo é a criação da rescisão contratual por mútuo acordo, em que o trabalhador receberá apenas 80% do FGTS e a empresa não precisará pagar a multa rescisória. Diante dessa situação, em que o empregado já sai perdendo, ainda não estão adequadas as emissões de guias para depósito do Fundo de Garantia com essa nova opção no sistema da Caixa Econômica Federal.

José Eduardo Cardoso, presidente do SEAAC de São José do Rio Preto e Região, destaca também a chamada quitação anual realizada perante o Sindicato dos Trabalhadores para o qual não existe um termo adequado. Ainda, os escritórios de contabilidade não mostram pleno conhecimento na aplicação da nova lei, gerando dúvidas. Por consequência, erros poderão ocorrer, gerando prejuízos aos trabalhadores e passivos trabalhistas para as empresas.

A insegurança na Reforma Trabalhista se dá pela inconstitucionalidade de vários dispositivos que vêm sendo destacados pela Justiça do Trabalho e pelo Ministério Público do Trabalho. Para o Seaac, uma alternativa nesse momento seria o governo prorrogar o início de vigência da nova lei a fim de aumentar o prazo para empresas e órgãos públicos se prepararem quanto à aplicabilidade da mesma.

Nesse momento, os Sindicatos têm importância fundamental para as empresas e trabalhadores, pelo próprio papel que terão diante do diálogo social frente aos impactos da Reforma Trabalhista no mundo do trabalho.

O cenário da Reforma Trabalhista propõe aos Sindicatos e associados um novo momento nas relações de trabalho, com o fortalecimento de Negociações Coletivas, que passarão a poder adequar a própria lei aos legítimos interesses das partes.

Não se pode subestimar o impacto das mudanças aprovadas sem a necessária discussão com a sociedade. Nesse contexto, o papel das entidades sindicais passa a ter uma importância muito maior na solução de divergências interpretativas quando à aplicação da lei, o que aumenta a responsabilidade dos Sindicatos em bem conduzir, de forma competente e eficiente, as negociações coletivas no sentido de que as relações do trabalho possam contribuir para o bem-estar dos trabalhadores e para o fortalecimento das atividades produtivas.

NOVIDADE, A QUITAÇÃO ANUAL AINDA REQUER REGULAMENTAÇÃO

A possibilidade de quitação anual das obrigações trabalhistas, previstas no art. 507-B da CLT, carece de regulamentação para sua efetividade.

Mais uma inovação da Lei 13.467/2017, a QUITAÇÃO ANUAL, na vigência ou não do contrato de trabalho, não possui aplicação imediata.

CLT. Art. 507-B.  É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.  

Parágrafo único.  O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.” 

A quitação deve ser realizada perante o sindicato dos empregados, gerando eficácia liberatória das obrigações comprovadamente cumpridas pela empresa em relação ao trabalhador.

O problema é que a Lei não traz a forma ou procedimentos que deverão ser adotados para o termo de quitação anual, assim, os sindicatos entendem que somente após a regulamentação deste artigo, seja por meio de norma coletiva ou por lei, é que a quitação poderá ser realizada.

A Quitação Anual em nada se assemelha à quitação das verbas rescisórias, que deve ocorrer, em caso de rescisão contratual, até o décimo dia do término do aviso prévio, quando trabalhado, ou da data de concessão, quando indenizado.

CLT. Art. 477 - § 6^o  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. 

Da mesma forma, a Quitação Anual não pode ser confundida com a Homologação da Rescisão de Contrato, porque a primeira pode ocorrer durante a vigência do contrato, enquanto que a homologação somente se dá ao seu término.

Vale ressaltar que o SEAAC manteve a obrigatoriedade da Homologação das Rescisões de Contrato de Trabalho, que deverão ocorrer no prazo máximo de 30 dias do último de trabalho, sob pena de multa equivalente ao salário do ex-empregado.

25 - HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS. As homologações, de rescisões de contratos de trabalho com prazo superior a 1 (um) ano, deverão ser realizadas no prazo máximo de até 30 (trinta) dias corridos, na sede do sindicato laboral, sob pena de pagamento em favor do empregado de multa equivalente ao valor do seu último salário contratual, sem prejuízo dos prazos e penalidades previstos no art. 477 da CLT, para o pagamento dos valores líquidos.  25.1 - O prazo de 30 (trinta) dias corridos previsto no “caput” será contado a partir do último dia de trabalho. (CCT SESCON)